Grein birt á www.innihald.is
Finnur þú fyrir vinnustreitu?
Veist þú hvað vinnustreita er? Vinnustreita er það ferli þegar vinnuumhverfi þitt leiðir til þess að þú sýnir líkamleg, sálræn og/eða hegðunartengd streituviðbrögð. Streita hefur löngum verið umdeild, talin hafa skammvinn og varanleg áhrif og áherslan hefur verið mismikil á líkamleg, sálræn og hegðunartengd viðbrögð. Oft hefur verið bent á góða streitu og slæma streitu, en allflestar rannsóknir sýna fram á að streita sé að mestu leiti skaðleg og í minnsta falli óþægileg fyrir einstakling.
Hvernig kemur streitan fram?
Streita hefur í för með sér aukið magn streituhormóna í líkamanum, hraðari hjartslátt og aukna vöðvaspennu. Streituhormón hafa þau áhrif til lengdar að þau veikja ónæmiskerfið og við verðum meðtækilegri fyrir ýmsum kvillum. Langvarandi streita getur leitt til hjartasjúkdóma, hás blóðþrýstings, langvarandi þreytu, meltingartruflana, magasárs, svefnleysis, höfuðverkja og bakverkja svo eitthvað sé nefnt.
Einnig getur streitan komið fram á sálrænan hátt, í auknum kvíðaeinkennum, eins og pirringi, áhyggjum og einbeitingarleysi . Streita hefur líka áhrif á hegðun. Fólk getur, undir mikilli streitu, orðið fjandsamlegt gagnvart öðru fólki, ákveðið að yfirgefa vinnustað sinn, kulnað í starfi, stundað ofát, neytt áfengis og eiturlyfja, stofnað til hjónadeilna og í verstu tilfellum framið sjálfsmorð.
Streita hefur ekki varanleg áhrif ef hún varir í styttri tíma en augljóst er að langvarandi streita er grafalvarlegt mál. Samkvæmt vinnuverndarlögum eiga starfsmenn rétt á að vinnunni sé þannig fyrir komið að hún ógni ekki heilsu þeirra (sjá http://www.vinnueftirlit.is).
En eftir hverju skal leita? Hvað getur valdið vinnutengdri streitu?
Mögulegir streituvaldar eru fjölmargir og geta leynst á hinum ýmsu stöðum, eins og í samskiptum við aðra, í verkefnum starfsins, í kröfum og væntingum starfsmanna eða yfirmanna. Þeir streituvaldar er hafa helst komið fram í rannsóknum á vinnutengdri streitu eru þættir sem tengjast eðli starfsins, stjórnunarháttum, samskiptum á vinnustað og tækjabúnaði.
Eðli starfsins: Skortur á fjölbreytni, tilgangslaus verkefni og þegar starfmenn þurfa að eiga erfið samskipti við skjólstæðinga eða viðskiptavini eru þættir sem gætu talist streituvaldar. Einnig geta illa skilgreind verkefni og verkferlar haft slæmar afleiðingar þegar verkefni ganga illa eða ganga ekki upp. Svo getur álag í starfi einnig leitt til streitu, hvort sem það er í formi tímamarka eða annars konar álags eða áfalla. Svo geta hlutir eins og vinnuskrá haft áhrif, form vaktavinnu verið erfitt, margar næturvaktir, ósveigjanleiki vinnutímans, óútreiknanlegur tímafjöldi í vinnu og tengdir þættir. Hraði vinnunnar, lítil stjórn og mikil óvissa getur einnig haft þær afleiðingar að fólk upplifi streitu. Svo ber einnig að líta á hluti í stærra samhengi eins og þróun starfsins, stöðnun í starfi og frama, óvissa um framtíðina, vöntun á stöðuhækkunum eða of háar stöðuhækkanir, léleg laun eða óöruggt starf getur leitt til ákveðinnar streitu.
Stjórnunarhættir: Án efa kannast margir við það, sem átt hafa slæma stjórnendur, að stjórnunarhættir geta haft áhrif á líðan og streitustig. Þættir eins og óraunhæfar kröfur um frammistöðu og framlag í starfi, þegar lítið er um hrós og endurgjöf frá stjórnendum og lélegt upplýsingaflæði. Einnig er erfitt að vinna verk þar sem skortur er á leiðsögn og viðeigandi þjálfun. Það gefur auga leið að slíkar aðstæður geti verið streituvaldandi til lengdar. Einnig getur komið upp ákveðin togstreita þegar ekki er tekið nægt tillit til heimilisaðstæðna og ósamræmi milli heimilis og vinnu verður meiri.
Samskipti: Aðstæður eins og léleg og erfið samskipti milli starfsmanna, einelti á vinnustað, átök milli starfsmanna, skortur á stuðningi við vandamálalausn, ef hlutverk eru óskýr eða starfsvið skarast og lítil samstaða eða veik liðsheild er á vinnustað geta leitt til streitu. Illa skilgreindar boðleiðir milli starfsmanna hvað varðar verkefni og skortur á félagslegum stuðningi eru einnig þættir sem bæta ekki úr skák.
Tækjabúnaður og aðstaða. Lélegt framboð tækjabúnaðar, ef tækjabúnaður hentar aðstæðum illa eða ef honum er illa viðhaldið getur leitt til streitu. Léleg umhverfisskilyrði geta einnig verið streituvaldar, hlutir eins og lítið rými, léleg loftræsting og umhverfisskilyrði eins og ljós, hávaði, hiti eða raki geta einnig valdið streituviðbrögðum ef um lengri tíma er að ræða.
Hafa þarf í huga að hvað telst streituvaldur fyrir hvern og einn er mjög persónubundið og það sem veldur einum streitu gerir það ekki hjá öðrum. Einnig hefur fólk mis háan þröskuld fyrir streituvöldum, þ.e. hvenær aðstæður eru orðnar þess eðlis að þær veki streituviðbrögð. En streituvaldar eru til staðar og ber að gera viðeigandi varrúðarráðstafanir sem og bregðast við komi upp slíkar aðstæður.
Kannast þú við eitthvað af eftirfarandi atriðum? Heldur þú að þú upplifir vinnutengda streitu?
Það er þinn réttur að þú sért ekki í óþarfa streituvekjandi umhverfi í vinnunni. Samkvæmt reglugerð Vinnueftirlitsins ber vinnustað þínum að gera áhættumat á vinnustreitu og grípa inn í ef þess þarf (sjá www.vinnueftirlit.is). Vinnustöðum ber að vera með forvarnaráætlun gegn streitu í starfi sem og að bregðast við með viðeigandi hætti upplifi starfsfólk vinnutengda streitu. Einnig þarf að gera mat reglulega og fylgjast með framgangi mála.
Ef til inngripa kemur eru þau yfirleitt af tvennum toga. Annars vegar inngrip sem snúa að einstaklingnum sjálfum og viðbrögðum hans og hins vegar inngrip sem snúa að vinnuumhverfinu. Ef gripið er til aðgerða sem eiga að hafa þau áhrif að draga úr streituvekjandi viðbrögðum er leitast eftir að breyta einhverju hjá starfsmanninum sjálfum. Þær aðgerðir sem hafa gefið góða raun eru líkamleg hreyfing og líkamsþjálfun, nudd og slökun, hugræn slökun á borð við hugleiðslu og öndun og ímyndun. Aðferðir hugrænnar atferlismeðferðar eru einnig notaðar til varnar streitu og hafa gefið mjög góða raun. Þá má líka nefna einföld atriði eins og tækifæri til að tjá sig um stöðuna og líðan mjög mikilvæg í þessu samhengi.
Önnur inngrip snúa að því að reyna að aðlaga vinnuumhverfið á þann hátt að það vekji ekki streituviðbrögð hjá starfsfólki. Það ætti í eðli sínu að vera skynsamlegra að fjarlægja eða breyta streituvaldi í stað þess að vera stöðugt reyna að breyta streituviðbrögðum starfsmanna. Með því að aðlaga umhverfið á þann hátt að það vekji ekki lengur streitu hjá starfsmanni er verið að breyta streituviðbrögðum starfsmanna án þess að þeir þurfi að gera slíkt upp á eigin spýtur. Hinsvegar eru störf stundum þess eðlis að ekki er hægt að aðlaga umhverfið og þá ber að undirbúa og hjálpa starfsmanni að takast á við slíkar aðstæður. Að sjálfsögðu eru störf jafn ólík og þau eru fjölmörg en ef hægt er að hafa áhrif á sjálfan streituvaldinn ber að gera það og lögum samkvæmt.
Samþætt inngrip: Skynsamlegast væri ef til vill að nota samþætt inngrip með ráðgjöf fyrir starfsmenn og ráðgjöf fyrir stjórnendur um það hvernig þeir geta lagað umhverfisaðstæður á þann hátt að ólíklegra sé að þær veki streituviðbröð.
Það er því mjög mikilvægt fyrir starfsmenn að átta sig á rétti sínum. Ég hvet fólk sem grunar að það sé að upplifa vinnutengda streitu að kynna sér málið, til dæmis á hjá Vinnueftirlitinu og sjá hver réttur þeirra er samkvæmt lögum og reglugerðum.
Hvað varðar stjórnendur er lesa þennan pistil, þá er mun hagstæðara fyrir fyrirtækið og afkomu þess að starfsmenn séu ekki að þjást af vinnutengdri streitu sem og á þeirra ábyrgð að hlúa að sínu starfsfólki hvað varðar streitu í starfi. Þar sem áhrif streitu er alvarleg eru þeir starfsmenn líklegri til að hafa auknar fjarvistir og veikindi, ef til vill ekki að sýna sína bestu frammistöðu í starfi og upplifa kannski starfsleiða eða kulnun í starfi og eru líklegri til að hætta hjá fyrirtækinu.
Það er því betra fyrir alla sem koma að málinu að gera áhættumat, vera með virka og góða forvarnaráætlun og hanna viðeigandi inngrip (ef þess þarf) sem miðar að því að aðlaga umhverfi starfsmanna samhliða því að veita starfsfólki ráðgjöf í álags - og streitustjórnun.
Þá græða allir!
Jóhanna Ella Jónsdóttir, sálfræðingur
Heimildir:
Beehr, T. A., Jex, S. M. og Gosh, P. (2001) The Management of Occuupational Stress . Í Johnson, C. M., Redmon, W. K. og Mawhinney, T. C. (ritsjórar) Handbook of organizational performance: behavior analysis and management
Cox, T., Griffiths, A. & Randall, R. (2003). A Risk Management Approach to the Prevention of Work Stress. In M.J. Schabraq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper (Eds), Handbook of Work and Health Psychology (2nd ed., pp.191-206). East Sussex: John Wiley & Sons.
Murphy, L. R. (1987) A review of Organizational Stress Management Research; Journal of Organizational Behavior Management, 8:2, 215-228.
Quillian- Wolever, R.E., & Wolever, M.E. (2003). Stress Management at Work. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds). Handbook of OccupationalHealth Psychology (pp. 355-375). USA: APA Publishing.
Quick, J. D., Horn, R. S. og Quick, J. C. (1987) Health Consequences of Stress, Journal of Organizational Behavior Management, 8:2, 19-36
Semmer, N.K. (2003). Job Stress Interventions and Organization of work. In J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds). Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 325-353). USA: APA Publishing.
